« Il est plus aisé de connaître l’homme en général que de connaître un homme en particulier » disait François de La Rochefoucauld, illustrant sans le vouloir une difficulté inhérente au recrutement : un curriculum vitae et une lettre de motivation ne suffisent pas à s’assurer qu’un candidat est bien ce qu’il parait être. Des méthodes existent pourtant pour valider l’expérience et la véracité du parcours d’un postulant. Le screening est une pratique courante dans les pays anglo-saxons, qui tarde à s’importer en France. Pourtant, elle s’avère parfois payante, même sur des postes à faibles responsabilités, voire pour des stagiaires : très présents dans les entreprises, leur parcours est rarement vérifié. Pourtant, il est fréquent de les voir cités dans les affaires d’espionnage industriel.
Le risque n’est pas moins grand sur d’autres problématiques telles que la fuite d’informations. Des pratiques telles que la due diligence ont fait depuis longtemps la preuve de leur intérêt dans ce type de contexte : confier un poste à responsabilité à l’étranger nécessite le même type de vérification d’honorabilité que la préparation d’un partenariat. De même, vérifier les raisons réelles de rupture du précédent contrat de travail d’un salarié est une étape importante dans le maintien de la paix sociale au sein d’une société.
Le screening de CV est à considérer comme une mesure de sûreté pour l’entreprise, afin d’assurer la protection de l’information sensible et le bon fonctionnement des infrastructures. Il ne s’agit évidemment pas d’une méthode miracle pour garantir un bon recrutement mais bien d’une étape supplémentaire dans la protection du patrimoine immatériel.
Novembre 2009
